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周德生：感受普天的“招聘文化”
——访中国普天信息产业集团公司人力资源部副总经理周德生
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编者按：
“合适的人”首先是“选”出来的，而不仅仅是培养出来的。从某种意义上说，“选人”决定着公司的未来。正因为选人如此重要，所以企业往往花很大的心力去认真思考关于人才选聘的方方面面。2001年和2002年蝉联中国电子信息企业百强之首的中国普天信息产业集团公司是国内对人才选聘探索较早，并已初步形成了一套规范有效的选人流程与方法的企业。让我们一起走近普天，去了解普天的“选人文化”。
2002年，在众多通讯企业不太景气的情况下，普天的业务却出现了稳步发展的态势，普天总部也在原有140人规模的基础上，又增加了30多个岗位，全年总共接收5000多份简历，经过层层选拔，最后有35位高素质人才脱颖而出。这些优秀人才是经过怎样的“过五关、斩六将”进入自己心仪的普天集团呢？普天在人才招聘方面有怎么样的策略和经验做法呢？近日我们采访了中国普天信息产业集团公司人力资源部副总经理周德生先生。
周总介绍说：普天总部的人力资源部把总部的招聘工作目标定为：秉着“公开、公平、竞争、择优”的原则，在合适的时间内吸纳合适的人才到合适的岗位工作。每年10月底之前，总部人力资源部会根据公司的整体战略、业务发展和组织规划，结合各个部门的业务、组织和流程对来年人员的需求情况进行调研和预测，议定全年的用人计划。用人计划确定之后，再通过网络招聘、员工推荐、内部选拔等多种渠道去“接近”所需要的人才。在人员的选聘上，普天集团总部设计了一套规范化的招聘流程，主要包括：资格审查、面试（口试）、笔试、评价中心、深度面谈等程序。
电话“面试”也是面试
收到简历之后，人力资源部先是进行资格审查，也就是将应聘者的情况与岗位需求情况进行比照，筛选出符合岗位基本要求的人选，邀请他们参加面试或笔试。初选入围比例通常是1：10。面试和笔试的先后顺序根据初选合格人选的数量多少灵活调整。
普天总部的面试大多是现场面试。面试小组通常由人力资源部招聘负责人和用人部门相关负责人组成，涉外岗位的面试通常还要请专家对其进行外语口试。面试中，普天非常注重双向的交流和沟通，尽量使双方在有限的时间内加强了解。对于社会招聘的人员和应届毕业生，测评重点会有所区别。对于社会招聘的人员，除了工作经验、工作能力（而不是简单“工作经历”）以外，最重要的是他是否与中国普天的企业文化相融合。对于应届毕业生，通常只有那些综合素质好、学习能力强和团队精神突出的求职者才会脱颖而出。
电话面试也是普天经常采用的一种面试方法，通过电话面试可以了解求职者对岗位的认识、思路、谈吐、反应速度等。 通过面试的求职者，将会被邀参加笔试。笔试时间大约是一个小时，从内容上分为职业能力测试和专业笔试两部分，从题型上分为主观题和客观题两种。
“所考即所需”
笔试试题全部来自普天总部的评价中心题库系统题库系统是针对岗位来设计的，不同的岗位有不同的考试题目，并由用人部门根据拟聘岗位的变动不定期进行动态调整。
笔试主要是考查哪些方面？周总说，普天的笔试题库不像大学考试的题库，而是充分体现了“所考即所需”的原则，这也是经过几年摸索形成的做法。以人力资源部的职位为例，过去的考试侧重理论性比较多，现在的题库与具体操作的结合更密切了。周总举例说，如果应聘的职位是人力资源中偏重劳动经济的部分，你的笔试中可能会“请你谈谈对企业买断工龄工作的看法。”对于这个题目，你不仅要回答出什么是买断工龄？其内在含义是什么？而且还要谈如何操作，这已经超出了书本上的知识。周总透露说，要答好这个题目说到根本是“高额经济补偿金解除劳动合同”的问题。由此，我们可以看出，要通过普天的笔试，光有理论知识还是不够的，一定要将理论上的认识与实际应用结合起来。
经过面试和笔试之后，会产生该岗位候选人的排名，一般每个岗位会有5-6名人才进入评价中心测试阶段。
评价中心测评是普天总部人员招聘的关键环节。目前，采用较多的方式是无领导小组讨论。所谓无领导小组讨论，就是针对一个具体的项目，在不指定组长的情况上，要求大家在一定的时间内通过讨论形成较为一致的意见。据介绍，无领导小组讨论的形式对于管理岗位人才的选聘特别有效。因为，在讨论过程中，应聘者的性格特征、组织协调能力、归纳能力、自控能力、团队精神和专业功底都会表现得淋漓尽致。是不是适合岗位的特点也就了然于胸了。
为个人建立 “虚拟培训账户”
在人才的甄选上，普天将笔试与面试，考试与深度会谈结合，对于要进入公司的员工除了要了解其在专业技能方面的情况之外，对于其个性特征、团队合作等方面都要有了解和考查。
要通过普天的招聘考试还真有点“过五关斩六将”的味道。周总说：普天集团总部基本没有技术研发方面的职位，主要还是管理类和业务类的岗位，这类岗位对人的素质和能力要求是很严格的。经过几年的实践，我们感到，经过精挑细选的人才，90%以上还是达到了我们的预期。
随着越来越多的员工把职业发展和培训机会看得越来重要，普天集团在员工培训方面也改变了过去“单向培训”的做法，建立起了公司、部门、个人的三级培训体系，调动了各部门和员工的积极性。除建立公共培训账户和部门业务培训帐户之外，还专门设立了员工个人的“虚拟培训账户”。每年年底，员工根据个人的职业生涯规划和工作的需要，自主选择相关的培训课程，自主支配个人账户里的培训费。
“精品”的意识 做事的“效率”
采访接近尾声的时候，我们向周总请教了几个关于个人发展的问题，他的个人履历引起了我们的兴趣。97年加入普天集团人事部，2001年升任普天集团人力资源部副总经理，现为集团总部最年轻的中层经理。
工作不到5年就走上企业的中层经理岗位，这是许多刚走出校门的大学生的期望，但在实际的案例中，能成功地做到这一点的人并不多。周总说，他不觉得自己有多成功，但是，对于企业和个人都应具备三种素质--水一样的思维、树根一样的吸水（学习）能力、闪电一样的反应速度，这个观点对他的影响非常深刻。
谈到个人在普天的发展机会，周总说，“给年轻人成长的环境和发展的空间”是普天区别于那些计划经济时代行政性公司的特点，普天一直在努力，他将这种状态称为“小步快跑”。
对于刚走出校门的大学生，周总也给出了两点建议。一是，如果你希望将来成为职业的经理人，那么就要有意识地锻炼和培养自己的职业品质与职业能力，二是，做事情切忌太潦草。做什么事情一定要让人感到是经过仔细雕琢的，既要讲效率也要“精品”意识。我想这些应该也是他的经验之谈。
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